التخطيط الإستراتيجي وإدارة التنمية

التخطيط الإستراتيجي وإدارة التنمية

التخطيط الاستراتيجي 

التخطيط الاستراتيجي الشخصي

مراحل التخطيط الاستراتيجي

مقدمة عن التخطيط الاستراتيجي

اساسيات التخطيط الاستراتيجي

التخطيط الاستراتيجي 

العلاقة بين التخطيط والتنمية 

التخطيط والتنمية الاجتماعية

إن من الواجب الملزم على الحكومات و الدول أن تضع في صدارة الخطط التنموية المستقبلية مسألة الأهتمام بالقوى البشرية و خاصة الوطنية ووضع خطط طموحة للنهوض بمشاركتها في المسيرة التنموية ، كما يستوجب على هذه الحكومات رفع مستوى إعتبار تنمية الموارد البشرية كأحد مقومات التنمية الأقتصادية الشاملة من خلال تشغيل المتخرجين من الشباب وزيادة ومحاولة زجهم بشكل تدريجي في مجالات التنمية المختلفة للوصول الي الاهداف المنشودة.

من أكثر الأمور صعوبة تقريب المستقبل إلى أذهان متخذ القرار و فريق ادارة الازمات لما يعتري البيئة المحيطة من تشويش و عدم وضوح للرؤية في كثير من الاحوال ، وهذا ما دفع باتجاه تبني مدخل التخطيط الإستراتيجي كأسلوب يمكن من خلاله تقليل حالة عدم التأكد عبر توفير اكبر كم من المعلومات لتشكل مقدمات يمكن استنتاج نهايات منها.

5-2 وسائل تطوير علاقة الموارد البشري بالتنمية الأقتصادية:

يستوجب على الحكومات رفع مستوى إعتبار تنمية الموارد البشرية كأحد مقومات التنمية الأقتصادية الشاملة من خلال وضع خطط تشغيل المتخرجين الجدد من الشباب وزيادة ومحاولة زجهم بشكل تدريجي في الي سوق العمل مع وضخ خطط استراتيجية يمكن تطبيقها في التالي : 

1. قيام الدولة باستقطاب أصحاب ا ذات التخصصات العلمية و تصميم نظم تدريبية مناسبة لتطوير قدراتهم ومهاراتهم .

2. قيام الدولة بوضع ضوابط لتشغيل العمالة الوافدة بشكل موازي لتشغيل العمالة المحلية ، للحصول على حالة منطقية من التوازن والتقليل قدر الإمكان من البطالة ، على أن تكون الأفضلية في تشغيل العمالة الوافدة للجنسيات العربية بسبب قرب تقاليدها ومعتقداتها من المجتمع العربي في دول مجلس التعاون .

3. قيام الدولة ببرامج من خلال تشجيع الشباب على إقامة  المشروعات الصغيرة ودعم  التسليف .

4. تهيئة البرامج التدريبية التنموية المناسبة لتأهيل الشباب لسوق العمل بالقطاع الخاص .  

5. إشراك المرأة في خطط التنمية وذلك بأعتبارها قوى محلية معطلة.

6. العمل على تمكين المرأة اقتصاديا ، لتعزيز دورها الاجتماعي والأسري

7. تحسين شروط وظروف عمل المرأة 

8. تطوير أنظمة التأمينات الاجتماعية والتقاعد المدني ، وتحسين شروط العمل

9. نشاء صناديق لدعم المشاريع الصغيرة 

5-3 التخطيط الإستراتيجي وإدارة التنمية:

من أكثر الأمور صعوبة تقريب المستقبل إلى أذهان المخططين و متخذي القرار لما يعتري البيئة المحيطة من تشويش و عدم وضوح للرؤية في كثير من الاحوال ، وهذا ما يدفع باتجاه تبني مدخل التخطيط الإستراتيجي كأسلوب يمكن من خلاله تقليل حالة عدم التأكد عبر توفير اكبر كم من المعلومات لتشكل مقدمات يمكن استنتاج نهايات منها. و تبرز أهمية التخطيط من قدرة هذا النوع من التخطيط على إدارة عملية التنمية بصورة جيدة و رؤية و اضحة, فالتخطيط الاستراتيجي عبارة عن اتخاذ قرارات قائمة على دراسة معمقة للبيئة الداخلية والبيئة الخارجية  ، بيد أن هذه العملية لا تسير بصورة سلسلة دون أن تعترضها عوائق ، لذا لا بد من وجود هامش للأزمات التي قد تؤثر حتى في مسيرة الخطط الإستراتيجية المصممة لعمليات التنمية . وتمر عملية التخطيط الإستراتيجي التنموي بعدة مراحل تبدأ بتحديد الأهداف والإستراتيجيات والسياسات التنموية ثم العمل على تصميم وصياغة البرامج التنموية ثم تنفيذ تلك البرامج واخيراً تقييمها للتأكد من مدى تحقيقها للأهداف التي حددت مسبقاً.

 ومن الضروري أن تشمل كل مرحلة من مراحل الخطة الإستراتيجية هامش للأزمات التي قد تعطل سير المرحلة أو تؤخرها ، لذلك ينبغي الحرص أثناء انجاز مراحل الخطة على تلمس المشكلات التنموية ومحاولة منعها أو معالجتها إن وقعت.

5-4 إجراءات تنمية الموارد البشرية وضمان نجاحها في تحقيق أهداف التنمية:

و يعتمد على نجاح إدارة الموارد البشرية في مرعاة العوامل التالية:

أولا : توجه الموارد البشرية نحو الإنجازات وتحقيق الأهداف وذلك عن طريق:

• أن تتحول إلى شريك كامل في وضع الخطط والاستراتيجية للمنظمة

• أن تحدد لنفسها أهدافاً ذكية تتميز بالتحديد والقياس، والواقعية، والقبول لدى الآخرين

• أن تركز على إدارة النتائج وخدمة العملاء وليس العمليات والإجراءات

• أن تتصرف كإدارة قيادية.

• أن تتصرف كإدارة تسعى للتعلم وذلك عن طريق الاستماع لآراء الآخرين وتقبل النقد 

• العمل على تطور الذات والانفتاح على التغير واعتباره فرصة للوصول إلى الأفضل

• تقديم برامج تؤدي إلى تغير إيجابي في السلوك والأداء بما يعود بالنفع على الموظف والمنظمة.

• تحديد المعوقات والمشكلات والسعي لإيجاد حلول جماعية لها مع الآخرين.

ثانياً: أن تكون قادرة على المساعدة في إدارة التغيير من خلال ما يلي:

• أن يتقبل العاملون في إدارة الموارد البشرية التغير كنتيجة طبيعية ومتوقعة.

• تدريب العاملون في إدارة الموارد البشرية وإدارة التدريب على مهارات إدارة التغيير.

• تدريب مديري الإدارات ورؤساء وأعضاء فرق العمل على إدارة التغيير.

• تقديم تصور استراتيجي للتغيرات المتوقعة وعرضها ومناقشتها مع الإدارات الأخرى

• تعود إدارة التدريب دائماً على التخطيط للفعل بدلاً من ممارسة الاستجابة للفعل.

• المساعدة في بناء مناخ تنظيمي يقوم على ثقافة تقبل التغيير في المنظمة

• التأكد من إدخال التغيير المخطط والموجه وتنفيذه من منظور مؤسسي مؤثر

• التركيز على مهارات الاتصال الفعال للمستويات الإدارية كافة.

ثالثاً: دعم التوجه نحو مسؤولية التعلم والتطوير الذاتي عن طريق:

• التدريب على المهارات السلوكية.

• تدريب العاملين في مهارات التعلم والتطوير الذاتي.

• التدريب على مهارة وضع الأهداف الذكية

• التدريب على المهارات الإبداعية في تحليل المشكلات وحلها

• التدريب على العمل في مجموعات وفرق العمل

• التركيز على التدريب باستخدام نظم الوسائط المتعددة.

رابعاً: تعلم قيم الأداء المؤسسي واحترام الوقت وتقديم الخدمة للآخرين من خلال:

• الإحاطة بمفاهيم وبرامج وقياس وتطوير الأداء المؤسسي والأداء الوظيفي وربطها ببرامج إدارة 

• الجودة الشاملة والخدمة المتميزة وإدارة التغيير الشامل.

• تعلم مهارة العمل مع الآخرين.

• تشجيع مركزية العمليات والإجراءات واللامركزية في اتخاذ القرارات وحل المشكلات.

• التركيز على مفهوم القدرات الأدائية بدلاً من المهام الوظيفية كمدخل للتدريب والتنمية الإدارية.

• التركيز على إدارة الثقافات خصوصاً في المنظمات المتعددة الجنسيات أو المجتمعات الأثنية.