تعريف ثقافة المنظمة

تعريف ثقافة المنظمة

اهمية الثقافة التنظيمية

مكونات الثقافة التنظيمية

مصادر الثقافة التنظيمية

تغيير ثقافة المنظمة

أهمية الثقافة التنظيمية

ابعاد الثقافة التنظيمية

اهمية الثقافة التنظيمية للمنظمات

ادارة ثقافة المنظمة

تعريف ثقافة المنظمة

يجمع العلماء السلوكيين من مختلف العلوم السلوكية، وبخاصة في مجال علم الإنسان، على أهمية الثقافة ودورها الحيوي في تكوين وتشكيل شخصية الفرد وقيمه ودوافعه واتجاهاته، بالإضافة إلى أن الثقافة تشكل إطاراً لأنماط السلوك الإنساني. 

وليس هناك تعريف أمثل للثقافة التنظيمية. ويمكن تعريف ثقافة المنظمة بأنها:

مجموعة القيم والمبادئ والمدركات المشتركة بين الموظفين والتي تؤثر على أدائهم بطريقة معينة. 

كما تعرف الثقافة التنظيمية بأنها مزيج من القيم والإعتقادات والإفتراضات والمعاني والتوقعات التي يشترك فيها أفراد منظمة أو جماعة أو وحدة معينة، ويستخدمونها في توجيه سلوكهم.

ماهية الثقافة المنظمة

إن مفهوم ثقافة المنظمة في نظريات التنظيم والإدارة هو مستعار من علم الإنسان، ولذا فإن التعريفات المختلفة التي قدمها الكتاب، والتي سنذكر بعضاً منها، لا تخرج عن إطار تعريف الثقافة الاجتماعية. 

* كما عرف الكاتب Gibson وزملاؤه ثقافـة المنظمة بأنها: تعني شيئاً مشابهاً لثقافة المجتمع، إذ تتكون ثقافة المنظمة من قيم واعتقادات ومدركات وافتراضات وقواعد ومعايير وأشياء من صنع الإنسان، وأنماط سلوكية مشتركة.

خصائص ثقافة المنظمة /

المنظمات مثل البشر، متشابهة ومختلفة في نفس الوقت وكل منها يتميز عن الآخر، وتقوم كل منظمة بتطوير ثقافتها الخاصة بها من خلال تاريخها وفلسفتها وأنماط اتصالاتها ونظم العمل وإجراءاتها وعملياتها في القيادة واتخاذ القرارات، وقصصها وحكايتها، وقيمها واعتقاداتها. وحيث أن المنظمة بالثقافة السائدة في المجتمع، فإن ذلك يجعل المنظمات المختلفة التي تعمل في نفس البيئة الاجتماعية تتشابه أيضاً في بعض جوانب وأبعاد ثقافتها. ولو أخذنا منظمتين تعملان في نفس البيئة الاجتماعية نجد أن ثقافتيهما ليستا مختلفتين أو متطابقتين تماماً، ومع مرور الزمن يصبح لكل منظمة ثقافتها التي يدركها العاملون فيها والجمهور الخارجي.

أنواع الثقافة التنظيمية/

لا توجد في أي مجتمع ثقافة واحـدة، وكذلك الأمر بالنسبة لثقافة المنظمة. إذ نجد أن هناك ثقافة سائدة / مهيمنة Dominant Culture وهي مجموعة قيم رئيسية يشترك فيها غالبية أعضـاء المنظمة، وهنـاك أيضـاً ثقافـات فرعـية Subcultures لوحـدات أو مجموعـات وظيفيـة ( مثل المهندسـين، والمحاسبين.......الخ ) وقد يعتقد البعض أن الثقافات الفرعية في المنظمة يمكن أن تضعف المنظمة إذا كانت تتعارض مع الثقافة المهيمنة والأهداف العامة للمنظمة، ولكن الواقع عكس ذلك فالكثير من الثقافات الفرعية تتكون لمسـاعدة مجموعـة معيـنة من العـاملين على مواجهة مشـكلات يوميـة محددة تواجه المجموعة.

وهناك طرق آخرى لتصنيف أنواع الثقافة التنظيمية مثل:

وتصنف ثقافة المنظمة بصورة عامة إلى نوعين رئيسين وهما:

1ـ ثقافة قوية / مكثفة 

2 ـ ثقافة ضعيفة / ركيكة 

وظائف ثقافة المنظمة/

تتلخص وظائف ثقافة المنظمة في أربع وظائف رئيسية هي: 

1 ـ تعطي أفراد المنظمة هوية تنظيمية: إن مشاركة العاملين نفس المعايير والقيم والمدركات يمنحهم الشعور بالتوحد، مما يساعد على تطوير الإحساس بغرض مشترك.

2 ـ تسهل الالتزام الجماعي: إن الشعور بالهدف المشترك يشجع الالتزام القوي من جانب من يقبلون هذه الثقافة. 

3 ـ تعزز استقرار النظام: تشجع الثقافة على التنسيق والتعاون الدائمين بين أعضاء المنظمة وذلك من خلال تشجيع الشعور بالهوية المشتركة والالتزام. 

4 ـ تشكل السلوك من خلال مساعدة الأفراد على فهم ما يدور حولهم، فثقافة المنظمة توفر مصدراً للمعاني المشتركة التي تفـسر لماذا تحدث الأشياء على نحو ما. 

وبتحقيق الوظائف السابقة تعمل ثقافة المنظمة بمثابة الصمغ / الإسمنت الذي يربط أفراد المنظمة بعضهم ببعض، ويساعد على تعزيز السلوك المنسق الثابت في العمل.

عناصر ثقافة المنظمة/

1ـ المراسم: أحداث وأنشطة خاصة يقوم الأفراد فيها بممارسة شعائر/طقوس، أساطير في ثقافتهم ( مثلا إجراء إحتفال سنوي لتكريم أفضل موظف ).

2ـ الشعائر: مجموعة فعاليات / أحداث تفصيلية مخططة تدمج مظاهر ثقافية متنوعة وتهدف إلى نقل رسائل معينة أو إنجاز أغراض محددة. 

مثلاً: طقوس التحاق موظف جديد بالمؤسسة، أو ترقية مسؤول.

3ـ الطقوس: وهي طقوس/ إحتفالات متكررة تتم بطريقة نمطية معيارية وتعزز بصورة دائمة القيم والمعايير الرئيسة.

مثل فترة إستراحة يومية لتناول القهوة أو الشاي.

4ـ القصص والأساطير: القصص هي روايات لأحداث في الماضي يعرفها جيداً العاملون، وتذكرهم بالقيم الثقافية للمنظمة، وهي مزيج من الحقائق والخيال.

5ـ الأبطال: هم موظفون يتمسكون بقيم المنظمة وثقافتها ويقدمون دوراً نموذجاً في الأداء والإنجاز لباقي أعضاء المنظمة.

6ـ نجوم غير عاديين: وهم شخصيات ثقافية غير عادية يتفقون على زملائهم ويصبحون أحياناً رموزاً للصناعة ( التي تعمل فيها المنظمة ) بأكملها.

7ـ الرموز واللغة: الرموز هي عبارة عن أشياء، أفعال، أحداث، نوعية، أو علاقة تخدم كوسيلة لنقل المعاني – ترتبط بمعنى معين لدى الناس، مثل شعار المؤسسة أو عملها، أو اسمها التجاري، والمصافحة بالأيدي وغيرها تحمل معاني معينة ترتبط بقيم المنظمة ومعاييرها.

اللغة: هي منظومة من المعاني المشتركة بين أعضاء المنظمة يستخدمونها لنقل الأفكار والمعاني الثقافية، وفي كثير من المنظمات تعكس اللغة التي يستخدمها العاملون في المنظمة ثقافة تلك المنظمة.

8ـ الروايات الشعبية: وهي روايات خرافية يتبادلها الموظفون للتسلية أو للعبرة أو لتوجيه السلوك بطريقة معينة.

9ـ القصص البطولية: وهي روايات تاريخية تصف الإنجازات الفريدة لجماعة معينة وقيادتها. أو لدور بطولي قام به فرد في موقف معين.

10ـ الإشارات Gestures: وهي عبارة عن حركات لأجزاء من الجسم تستخدم للتعبير عن معاني معينة.

تكوين ثقافة المنظمة والمحافظة علىها /

بعد ما تتشكل ثقافة المنظمة لا بد من العمل على ترسيخها وإدامتها ويتم ذلك من خلال الوسائل الآتية: 

1 ـ إدارة الموارد البشرية: وتشمل انتقاء الأشخاص المؤهلين الذين تتوافق قيمهم ومدركاتهم واعتقاداتهم مع قيم المنظمة الرئيسية. 

2 ـ من خلال أفعال وممارسات الإدارة العلىا ولا بد للإدارة العلىا من القيام بالأفعال والسلوكيات الظاهرة والواضحة التي تدعم وتعزز قيم المنظمة واعتقاداتها. ويجب أن تعزز أفعال الإدارة أقوالها، وتوفر للعاملين تفسيراً واضحاً للإحداث الجارية في المنظمة. 

3 ـ التطبيع الإجتماعي: وهو تعلىم قواعد الثقافة التنظيمية وتوصيل عناصر ثقافة المنظمة إلى العاملين بصورة مستمرة. 

4 ـ بناء الإحساس بتاريخ المنظمة. 

5 ـ إيجاد شعور بالتوحد Oneness: من خلال القيادة ونمذجة الأدوار وإيصال القيم والمعايير. 

6 ـ تطوير الإحساس بالعضوية والانتماء للمنظمة. 

7 ـ تفعيل التبادلية بين الأعضاء

تغيير ثقافة المنظمة/

هناك قلة من الكتاب السلوكيين الذين يرون أن ثقافة المنظمة غير قابلة للتغيير، حيث أن الكثيرين يعتقدون بإمكانية تغيير وتعديل ثقافة المنظمة 

والسؤال الذي يبرز هنا: 

ما هي الظروف الضرورية لتغيير الثقافة والتي تسهل عملية التغيير ؟ 

ومن بين العوامل الموقفية التي تساعد على تغيير الثقافة التنظيمية ما يلي: 

1 ـ تغيير في قادة المنظمة البارزين. 

2 ـ مرحلة دورة حياة المنظمة: مرحلة انتقال المنظمة إلى النمو / التوسع، وكذلك دخول المنظمة مرحلة الإنحدار، كل هذه المرحلتين تشجعان على تغيير الثقافة.

3 ـ عمر المنظمة: تكون ثقافة المنظمة أكثر فاعلىة وقابلة للتغيير في المنظمات صغيرة السن، وبغض النظر عن مرحلة دورة حياتها 

4 ـ حجم المنظمة: من الأسـهل تغيير ثقافـة المنظمة في المنظمات صغيرة الحجـم. 

5 ـ قوة الثقافة الحالية: كلما زاد إجماع العاملين وشدة تمسكهم بالثقافة، زادت صعوبة تغيير الثقافة لأنهم يقاومون التغيير.

6 ـ غياب ثقافات فرعية: إن وجود ثقافات فرعية عديدة في المنظمة يزيد من صعوبة تغيير الثقافة الأساسية. وهذا الأمر مرتبط بالحجم، فالمنظمات كبيرة الحجم تقاوم التغيير لأنها تضم عادة عدة ثقافات فرعية 

تأثير الثقافة على المنظمة /

تشير الدراسات العديدة إلي تأثير ثقافة المنظمة على جوانب عديدة من المنظمة والتي يمكن أن نلخصها في المواضيع التالية 

1- ثقافة المنظمة والفعالية 

2- الثقافة و الهيكل التنظيمي

3- الثقافة و الانتماء (الولاء) التنظيمي

ثقافة المنظمة و الفعالية /

لقد كشفت الدراسة التي أجراها (waterman & peters) حول خصائص المنظمات متميزة الأداء أن هناك علاقة إيجابية بين الثقافة القوية و فعالية المنظمة ويري الكاتب Jay Barny أن الثقافة القوية يمكن أن تؤدي إلي إنتاجية اقتصادية أعلى حينما تكون (ثقافة المنظمة) مصدر ميزة تنافسية وذلك شريطة أن تكون هذه الثقافة قيمة أي بمعني تساعد على الإنجاز و الأداء الأفضل وأن تكون نادرة و غير قابلة للتقليد.

الثقافة و الهيكل التنظيمي /

تناول العديد من الكتاب و الباحثين موضوع العلاقة بين الثقافة و الهيكل التنظيمي ويستخلص من الدراسات العديدة أن الثقافة تؤثر في نوع الهيكل التنظيمي والعمليات والممارسات الإدارية (القيادة واتخاذ القرارات والاتصالات وغيرها) وأن مواءمة الهيكل التنظيمي والعمليات الإدارية لثقافة المنظمة يساعد على تحقيق مزيد من الفعالية للمنظمة.

وهنا لابد من التذكير بأن الثقافة القوية تعزز وتقوي الثبات في سلوك الأفراد و تحدد ما هو السلوك المطلوب و المقبول.

ونتيجة لذلك تقل الحاجة إلي الوسائل الهيكلية الرقابية في المنظمة و نتيجة لذلك يقل اهتمام الإدارة بوضع الأنظمة الرسمية الصارمة لتوجيه سلوك الأفراد.

الثقافة و الانتماء (الولاء) التنظيمي /

يتميز العاملون في المنظمات ذات الثقافة القوية بدرجة عالية من الالتزام و الانتماء للمنظمة لقوة ولائهم و انتمائهم للمنظمة و هذا يمثل ميزة تنافسية هامة للمنظمة وله نتائج إيجابية كثيرة مثل زيادة الإنتاجية وقلة الصراعات.