مفهوم و أهمية التعويضات الوظيفية المباشرة و تقييم الوظائف وأنظمة دفع الأجور

مفهوم و أهمية التعويضات الوظيفية المباشرة و تقييم الوظائف وأنظمة دفع الأجور و الرواتب و معايير توزيع التعويض.

أن كل إنسان بحاجة للدعم و التحفيز للإعمال التي يقوم بها سواء كان لمصلحة خاصة أو عامه  و مهما كان نوع الدعم مادي أو معنوي قولا أو فعلا يعتبر محفز لزيات الإنتاج و الأداء بشكل أفضل. لذلك اعتبر علم التحفيز علم مستقل له نظرياته الخاصة بالمكافئة و الثواب ووضع له العديد من التعريفات و التي من أهمها :

" هو كل ما يحصل عليه الفرد العامل من أجر أساسي وامتيازات مالية أخرى ( مكافآت على شكل نقد ) منذُ لحظة دخوله إلى المنظمة وحتى ما بعد انتهاء علاقته بها على شكل
راتب تقاعدي . " [1]أو هو " التعويض المباشر يشير إلى المنافع النقدية المعروضة والمقدمة للموظفين في مقابل الخدمات التي تقدم إلى المنظمةThe monetary benefits include basic salary, house rent allowance, conveyance, leave travel allowance, medical reimbursements, special allowances, bonus, Pf/Gratuity, etc. They are given at a regular interval at a definite time. للمنافع النقدية وتشمل الراتب الأساسي ، بدل إيجار المنزل ، وسيلة نقل ، وترك بدل السفر وتسديد الطبية ، والبدلات الخاصة ،."[2]من ذلك نستطيع القول  أن التعويضات هي حوافز مالية  للموظفين مقابل تقديم مستوى عالي من الأداء في مسؤولياتهم الوظيفية أو هي العوامل و المؤثرات التي تثير الفرد ليؤدي الإعمال  المنوط به على أكمل وجه  عن طريق إشباع رغباته المادية  في فترة معينه سواء من خلال الرواتب أو الأجور أو مكافآت أو أي حافز أخر مادي و حيث إننا نتكلم عن التعويضات المباشرة فالموظف يحصل على  الحافز مباشرة وليس ضمنا طالما يؤدي العمل المطلوب منه  و غالبية التعويضات المباشرة مادية.

و بما أن التعويضات تعد أهم الركائز الأساسية  للانجاز أداء العمل فهنالك مجموعه من العناصر التي أضافت أهمية لنظام التعويضات و التي من أهمها :"

• جذب الموظفين
• Meet legal requirements تفي بالمتطلبات القانونية
• Retain valued employees الإبقاء على قيمة الموظفين
• Motivate performance تحفيز الأداء
• Motivate personal growth تحفيز نمو الشخصية

§         Sustain high morale الحفاظ على الروح المعنوية العالية "[3]

كما و تعمل أيضا على : "

أولا: بالنسبة للمنظمة : 

·        الوظيفة المريحة: سيكون موظفوك سعدا مع وظائفهم ، إذا حصلوا على مكافآت عادلة مقابل خدماتهم.

·        2. Motivation: We all have different kinds of needs. الدافع :لدينا جميعا أنواع مختلفة من الاحتياجات. Some of us want money so they work for the company which gives them higher pay. بعض منا يريد المال ويسعون وراء   رفع الأجور. Some value achievement more than money, they would associate themselves with firms which offer greater chances of promotion, learning and development. و البعض يبحث عن  الإنجاز أكثر من قيمة المال لذلك يردون الترقي والتعلم والتنمية. A compensation plan that hits workers' needs is more likely to motivate them to act in the desired way..

·        Low Absenteeism: Why would anyone want to skip the day and watch not-so-favorite TV program at home, if they enjoy the office environment and are happy with their salaries and get what they need and want? لماذا الغياب قليلة:إذا كانت بيئة العمل مريحة  والموظفين  سعداء برواتبهم وبحصولهم  على ما يحتاجون إليه وتريد؟

·        Low Turnover: Would your employees want to work for any other boutique if you offer them fair rewards.قليلة. معدل دوران رأس المال لن يترك الموظفين العمل  إذا كنت تقدم لهم مكافآت عادلة. Rewards which they thought they deserved? المكافآت التي كانوا يعتقدون أنهم يستحقونها؟Advantage to Your Employees:

·        Increases self-confidence: Every human being wants his/her efforts to get acknowledgment. زيادة الثقة بالنفس : اكتساب الثقة أكثر وأكثر في نفوسهم وقدراتهم في حال حصولهم على المكافآت فقط. As a result, their performance level shoot up. ونتيجة لذلك ، ومستوى الأداء."[4]

I hope this hub added to your knowledge of compensation management. من خلال تلك المميزات نستطيع استخلاص أن التعويضات المباشرة توفر مجموعة من المنافع للفرد و المنظمة و هي كالتالي :

1.     زيادة الحماس و الرغبة بالعمل لدى الموظفين مما ينعكس على زيادة الإنتاجية .

2.     منع الشعور بالإحباط حيث تدفع المثابرة للحصول عليها خاصة لسد الحاجة المادية         و إشباع الرغبات المالية .

3.     تساهم التحكم في سلوك العاملين حيث أنها مطاطة قابله للزيادة و النقص على حسب  أسلوب و عمل الموظف.

4.     تنمي القدرات الإبداعية للموظفين .

5.     تنمي الرضاء الوظيفي من خلال إشباع الحاجات كالتقدم بالعمل و النمو الوظيفي .

6.     الإحساس بالعدالة حيث توزع الأجور بين العاملين بطريقة منصفه كلا حسب عمله .

7.     كلما زاد مقدار الحوافز المادية زادت الرغبة بالعمل .

تقييم الوظائف

لكي نضع الحافز المادي لكل موظف وفق عمله لابد أن نقيم الوظيفة التي يعمل بها و مقدار عمله  وهذه هي عملية مقارنة واجبات ومؤهلات الموظف مع تصنيف الوظائف المطروحة و ووضح الشخص المناسب في المكان المناسب . "[5] أو هي :" نظام حيث يتم تجميع الوظائف في الفئات التي تتوافق مع كمية من التدريب والمهارة والكفاءات والمعرفة أو الخبرة اللازمة للقيام بها. Each job classification has a specific rate of pay related to it which is set out in awards and agreements. "[6]حيث تعبر عن  تحديد الوظائف الموجودة بالمنظمة على أساس أهميتها لتحقيق الأهداف المنشودة من خلال تحديد الخصائص و الواجبات و المسؤوليات و المهام الوظيفية و ظروف العمل و المؤهلات اللأزمة و النتائج المترتبة على ذلك .

و قبل الحديث عن طرق التقييم لابد أن تراعى مجموعه من النقاط عند التقييم

1.     انه ليس هنالك علاقة بين الوظيفية التي يتم تقييمها و شاغل هذه الوظيفة

2.     أن عملية التقييم هي عملية مقارنه للوظائف.

3.     أن التقييم عملية تقديرية .

4.     الرواتب و الأجور تحدد بعد عملية التقييم .

و هنالك العديد من الطرق لتقييم الوظائف و التي تندرج تحت صنفين أساسيين كمية و وصفية  :

" : الأساليب غير الكمية :

            ‌أ-    طريقة الرُتب : حيث يتم ترتيب الوظائف تنازلياً حسب الأهمية وتصلح هذه الطريقة للمنظمات الصغيرة إذ يتم ترتيب الوظائف على مستوى الأقسام ثم الإدارات في المنظمة .

           ‌ب-   طريقة التصنيف أو التدريج : حيث يتم تصنيف الوظائف إلى مجموعات تمثل كل منها درجة معينة ( درجة أولى ، درجة ثانية ، . . . الخ ) أو فئات محددة تشترك في مسئوليات متقاربة ( وظائف فنية ، وظائف إدارية ، وظائف استشارية ) وفقاً لهذه الطريقة يتم تحديد مقياس للأعمال بشكل مُسبق ويمثل هذا المقياس درجات محددة لوظائف .

مثال : لتحديد الدرجات المناسبة للأعمال الموجودة في المنظمة قارن المواصفات المُحددة لهذه الدرجات مع أوصاف الأعمال :

درجات الأعمال	المواصفات القياسية
1	العمل روتيني ، لا يتطلب تدريب عالي ، مسئولية قليلة مثل : تنظيم السجلات .
2	العمل روتيني ، يتطلب تدريب قليل ، وبعض المسئوليات . مثل : كاتب طابعة .
3	العمل بسيط ، يتطلب مهارات معينة . مثل : كاتب طابعة بلغتين .
4	العمل معقد نوعاً ما ، يتطلب مهارات عالية ، ومسئولية عالية مثل عامل ماكينة .
5	العمل معقد ، مهارات متطورة جداً ، مسئولية كبيرة ودرجة عالية من الإبداع ، مثل : وظيفة استشاري صيانة أجهزة "[7]

و على الرغم من سهولة الأساليب غير الكمية إلا أنها تحتوي الكثير من العيوب و التي من أهمها :"

بالنسبة لطريقة الرتب :

·         من الصعب زيادة عدد الوظائف.

• Rank judgements are subjective. الاجبار باتخاذ التدرج الهرمي للمنظمة.
• Since there is no standard used for comparison, new jobs would have to be compared with the existing jobs to determine its appropriate rank. عملية التصنيف يجب أن يتكرر في كل مرة يتم إضافة وظيفة جديدة للمنظمة. " [8]

بالإضافة إلى :

·       لا تظهر درجة اختلاف أهمية الوظائف .

·       لا تصلح لعدد كبير من الوظائف .

أما طريقة التدرج ف يعاب عليها بأنها :"

1-          صعوبة وضع تعريفات دقيقة للدرجات .

2-           صعوبة وضع مصطلحات لفضية دقيقة تعبر عن متطلبات الدرجات في المستويات الوظيفية .

3-          التأثر بالنواحي الشخصية . "[9]

بالأساليب الكمية :

طريقة التقدير بالنقط :"

   تقوم هذه الطريقة على أساس تحليل الوظائف إلى العوامل الأساسية المكونة لها ثم تحديد الأهمية النسبية لهذه العوامل كل على حده وبصورة كمية تتمثل في عدد من النقط لكل عامل من العوامل ومن الجدير بالذكر أنه لا يتم تحليل جميع الوظائف في المنشأة بل يتم اختيار مجموعة من الوظائف الأساسية تسمى بالوظائف الدالة ولهذه الغاية يتم تقسيم وظائف المنشأة إلى وظائف فنية ووظائف إدارية ووظائف كتابية .

    وتتلخص هذه الطريقة في إعطاء عدد من النقط لكل عامل من العوامل التي تم اختيارها وبجمع هذه النقط يمكن تحديد درجة أهمية الوظيفة فكلما كبر عدد النقط كلما كانت الوظيفة أكثر أهمية واستحقت أجراً أعلى .

    ولتسهيل عملية التقييم يتم اختيار عدد من الوظائف الرئيسية لتقييمها أولاً ثم تقييم الوظائف الباقية بمقارنتها بالوظائف الرئيسية . 

   خطوات تطبيق هذه الطريقة :

1-    اختيار وتعريف عوامل التقييم : يتم اختيار العوامل المراد تقييمها مع مراعاة اختلاف تلك العوامل باختلاف طبيعة الوظائف ولا يوجد اتفاق حول العدد المثالي للعوامل إلا أنه من المفضل أن يكون ما بين ثمانية إلى عشر عوامل .

2-    تحديد درجات عوامل التقييم : يجب تحديد درجة وجود العامل في الوظيفة حيث أن عامل المسئولية مثلاً يتدرج من مسئولية منخفضة جداً إلى مسئولية مرتفعة جداً . "[10]

·       أنظمة دفع الأجور :

هنالك عدد من الأنظمة للأجور وفق سياسة المنظمة نوعها حيث تختلف وفق النظام المستخدم و قدرات المنظمة و طبيعة نوع الوظيفة و هنالك  مجموعة من أنظمة دفع الأجور أهمها"

1.     نظام الأجر على أساس الزمن :

تعتبر نظم الأجور التي تدفع علي أساس الزمن شائعة الاستخدام في اغلب المنظمات و خاصة في المنظمات و المؤسسات الحكومية و الخدمية , و المعيار الزمني المستخدم في احتساب الأجر قد يكون الساعة , أو اليوم , أو الأسبوع , أو الشهر , أو السنة , و ذلك بغض النظر عن حجم الأداء أو كمية الإنتاج و جودته , و قد جرت العادة حسب هذا النظام أن يحدد معدل اجر الساعة الواحدة كأساس في احتساب الأجر الكلي , أما إذا استدعي الأمر أن يعمل الفرد ساعات أكثر من الساعات المقررة , فيعطي أجرا إضافيا عن كمية العمل الإضافية , وفقاً لمعدل الأجر الأساسي

الحالات التي يستخدم بها :
1) عندما يتعذر أو يصعب تحديد كمية الإنتاج الخاصة بكل فرد علي حده , و بالتالي يتعذر إيجاد العلاقة بين جهد الفرد و ناتج أدائه .
2) عندما تكون لاعتبارات الجودة أهمية اكبر من اعتبارات الكمية , أي عندما تكون نوعية الإنتاج أهم بكثير من حجمه .
3) عندما يكون العمل غير منتظم باستمرارية لأسباب لا علاقة للعاملين بها .

و هذا و تحقق الأجور الزمنية المزايا التالية :
1) تضمن للعاملين دخلاً محدداً و معروفاً يمكن أن يكون أساس لأسلوب حياته و تصرفاته .
2) سهولة احتساب و فهم و استخدام مثل هذه الطريقة سواء من قبل الإدارة , أم من قبل الأفراد .[11]

---

[1] مجموعة محاضرات المورد البشرية . جامعة الملك سعود . الموقع الالكتروني للجامعة www.ksu.edu.sa ..

[2] Direct Compensation . http://payroll.naukrihub.com/compensation/direct-compensation.html

[3] Positive Returns on Providing Well Planned Compensation. http://www.go2hr.ca/ForbrEmployers/Retention/Compensation/tabid/119/Default.aspx

[4] Compensation & Benefits: Definitions & Importance. http://hubpages.com

[5] Job classification. http://definitions.uslegal.com/j/job-classification/

[6] Job Classification. Employment context. http://www.redgoldfish.co.uk/viewglossary.asp?gid=109

 

[7] ادريس, احمد .    كفاءة وجودة الخدمات اللوجيستية مفاهيم أساسية وطرق القياس والتقييم.الدار الجامعية للطباعة و النشر.2008م

[8] HR Guide to the Internet: Job Evaluation: Methods: Ranking . http://www.hr-guide.com/data/G411.htm

[9] محاضرات جامعة الملك سعود . تصنيف و تقويم الوظائف .المرجع السابق

[10] محاضرات جامعة الملك سعود . تصنيف و تقويم الوظائف . الموقع الالكتروني للجامعة . WWW.faculty.ksu.edu.sa

[11] مطالي . خديجة . انظمة دفع الاجور. موقع الكتروني . المنشاوي للدراسات و الابحاث . http://www.minshawi.com