الاثنين، 10 أكتوبر، 2016

معايير القيم الأخلاقية

- معايير القيم الأخلاقية المرتبطة بالقيادة:
     يرتبط هذا النوع من المعايير بالقادة الإداريين للمؤسسة، ويُعنى بضبط سلوك الفرد القائد، باعتبار أن نوع سلوكه يؤثر في أدائه، وفي أداء الموارد البشرية العاملة تحت سلطته. ويبدأ تأثير هذا النوع من المعايير الأخلاقية، من أعلى هرم السلطة في المؤسسة متجها إلى أسفله، فهو يهدف إلى تهيئة المناخ الأخلاقي للمستويات العليا من التنظيم. وهذه المعايير هي قيم أخلاقية نهائية يجدر بالفرد القائد الوصول إليها، وفي سبيل ذلك، عليه أن يلتزم بمجموعة من القيم الأخلاقية الوسيلة:

1.II.1- معيار القدوة الحسنة: يفرض على الفرد القائد أن يكون[1] مثلاً واقعياً للسلوك الخلقي الأمثل، هذا المثال الواقعي قد يكون مثالاً حسياً مرئياً ملموساً يقتدى به، وقد يكون مثالاً معنوياً حاضراً في ذهن الموارد البشرية، من خلال صورة مرتسمة في نفسها لسيرة وأقوال وأفعال قائدها. ويخدم الفرد القائد في تحقيقه لهذا المعيار، تحليه بقيمتي:
1- الشورى: هي تقليب أوجه الرأي واختيار أنسبها، حيث أمر الله الرسول (ص) بالتشاور في قوله تعالى: «...وَشَاوِرْهُمْ فِي الأَمْرِ...» [آل عمران، الآية: 159].
2- الحياد: تجعل الفرد القائد[2] غير متحيز لرأي معين في إصداره لقراراته، بعيداً عن التسرع والتعسف والتقليد الأعمى.
1.II.2- معيار الصفوة: يمكِّن المؤسسة[3] من الحصول على أفضل الموارد البشرية، لتأدية الأعمال والمهام الوظيفية، إدارية كانت أو تنفيذية. ويستلزم تحقيق هذا المعيار من الفرد القائد أن يتحلى بقيمتي:
1- تقسيم العمل: وذلك حسب قدرات وإمكانيات الموارد البشرية، دون إهمال رغباتها وميولاتها في العمل.
2- التخصص الوظيفي: وتقتضي وضع الرجل المناسب في المكان المناسب، فالاختيار يكون وفق الخبرة الفنية والإدارية، والتعيين يتم طبقاً لاختبارات الكفاءة. أي[4] فاضلنا بينهم، ويكون بعضهم سببا لمعاش بعض.
1.II.3- معيار الالتزام: ويستند[5] على فكرة الإلزام (Obligation)، التي تعتبر القاعدة الأساسية لكل النظام الأخلاقي، ويرتبط هذا المعيار بتحقيق الفرد القائد لقيمتي:
1- تحمل المسؤولية: وتعني تعهد الفرد بتنفيذ الأعمال المعهودة إليه بأقصى قدراته، مع تحمله تبعات ما يحدث عن ذلك، لهذا قال الرسول (ص): «كُلُّكُمْ رَاعٍ وَكُلُّكُمْ مَسْؤُولٌ عَنْ رَعِيَّتِهِ...» [صحيح البخاري، رقم: 844].
2- الرقابة الذاتية: في نفسه وتنميتها في نفوس الموارد البشرية العاملة تحت إمرته، بما يضمن السير الحسن للعمل في وجود الفرد القائد وفي غيابه. ولهذا قال الرسول (ص):«اتَّقِ اللَّهِ حَيْثُمَا كُنْتَ...» [سنن الترمذي، رقم: 1910].
1.II.4- معيار العدل: أي مدى تقيد الفرد القـائد بالحق في علاقـاته مع الموارد البشرية، في كل عمل أو قول أو حكم أو وضـع القوانين والنظم[6]، ويدعم هذه القيمة قوله تعــالى:«إِنَّ اللَّهَ يَأْمُرُ بِالْعَدْلِ وَالْإِحْسَانِ...» [النحل، الآية: 90]. ويخدم الفرد القائد في تحقيقه لهذا المعيار، تحليه بقيمتي:
1- المساواة: التي ينصف بها نفسه والموارد البشرية العاملة تحت إمرته، من غير أن يعطي نفسه منافع أكثر، أو يعرضها لمضار أقل[7].
2- الإحسان: تلطف حدة معيار العدل الصارم الجازم، وتترك المجال مفتوحاً أمام الفرد القائد للتسامح في بعض الحق، إيثاراً لود القلوب وشفاءً لغل الصدور، ولهذا قال الله تعالى:«...فَاصْفَحِ الصَّفْحَ الْجَمِيلَ» [الحجر، الآية: 85].
II.2- معايير القيم الأخلاقية المرتبطة بالعمل:
    يرتبط هذا النوع من المعايير بالموارد البشرية التنفيذية، ويعنى بضبط سلوك الفرد في تنفيذه للقرارات المعهودة إليه، باعتبار أن نوع سلوكه يؤثر في أدائه، وفي أداء المؤسسة ككل. ويتركز تأثير هذا النوع من المعايير في أسفل هرم السلطة في المؤسسة، فهو يهدف إلى تهيئة المناخ الأخلاقي للمستويات الدنيا من التنظيم. وفيما يلي عرض لهذه القيم الأخلاقية النهائية (المعايير)، وما يرتبط بها من قيم أخلاقية وسيلة:
2.II.1- معيار الإتقان: أي مدى تحكم منفذ القرار في المهام الموكلة إليه، وسعيه[8] لارتقاء درجات الإتقان والإبداع في عمله، ولهذا قال الرسول (ص):«إِنَّ الله عَزَّ وَجَلَّ يُحِبُّ إِذَا عَمِلَ أَحَدُكُمْ عَمَلاً أَنْ يُتْقِنَهُ» [المعجم الأوسط للطبراني، رقم: 909]. ولابد للفرد منفذ القرار في تحقيقه لهذا المعيار من قيمتي:
1- القوة: أي أن يكون الفرد قوياً على العمل، محيطاً بمتطلبات أدائه.
2- الأمانة: أي أن يكون الفرد مؤتمناً على العمل، مصداقاً لقوله تعالى:«...إِنَّ خَيْرَ مَنِ اسْتَأْجَرْتَ الْقَوِيُّ الأَمِينُ» [القصص، الآية: 26].
2.II.2- معيار الانضباط: هو درجة التزام منفذ القرار بالمهام الموكلة إليه، وحرصه على تأديتها بالكيفية وفي الوقت المناسبين. ولكي يحقق الفرد منفذ القرار هذا المعيار، يجب أن يتحلى بقيمتي:
1- تثمين الوقت: لأن الالتزام بالوقت في أداء العمل من تمام الإتقان فيه، والأجر إنما يكون مقابل العمل في مواعيد محددة.
2- الطاعة: تعني امتثال الأمر بفعل المأمور، وامتثال النهي باجتناب المنهي، فأي عرقلة في تنفيذ القرار من طرف الموارد البشرية تعني مقاومة التغيير أو العصيان[9].
2.II.3- معيار الإرادة: أي شدة القوة النفسية للفرد منفذ القرار، التي تمكنه من اعتماد قرار ما وتنفيذه[10]، ويخدم الفرد في تحقيقه لهذا المعيار، تحليه بقيمتي:
1- الحلم: هيضبط النفس عند الغضب، والصبر على الأذى وتأخير مكافأة الظالم، من غير ضعف ولا عجز[11] ، حيث ورد عن الرسول (ص) أنه قال:«إِنَّ فِيكَ خَصْلَتَيْنِ يُحِبُّهُمَا اللهُ: الْحِلْمُ وَالأَنَاةُ.» [المعجم الأوسط للطبراني، رقم: 2464].
2- التفاؤل: هي عنصر نفسي طيب يشحذ الهمم إلى العمل، ويغذي القلب بالطمأنينة والأمل، ويدل على قوة الإرادة لدى الفرد[12]، لهذا قال الرسول (ص): «لا عَدْوَى ولا طِيَرَةَ، وَيُعْجِبُنِي الْفَأْلُ، قَالُوا وَمَا الْفَأْلُ، قَالَ كَلِمَةٌ طَيِّبَةٌ.» [صحيح البخاري، رقم: 5331].
2.II.4- معيار التعاون: هو مدى شعور الفرد منفذ القرار بأنه[13] جزء من جماعة العمل، فبقدر احتياج الفرد والتزامه بها، بقدر ما يأتي تعاونه معها لتحقيق القرار موضع التنفيذ. ويخدم الفرد منفذ القرار في تحقيقه لهذا المعيار، تحليه بقيمتي:
1- الأخوة: نقصد بها الأخوة في الدين، التي[14] تعتبر أثبت من أخوة النسب، مصداقاً لقوله تعالى:«إِنَّمَا الْمُؤْمِنُونَ إِخْوَةٌ...» [الحجرات، الآية: 10]، مما يؤدي إلى سيادة العلاقات الحسنة في العمل.
2- التواضع: هي معرفة الفرد منفذ القرار[15] لقدر نفسه، وتجنبه الكبر والمباهاة بما فيه من الفضائل، ومتى حقق الفرد التواضع في نفسه تجاه جماعة العمل، لم يجد صعوبة في التواصل معها وطلب العون منها، ويأمر الله تعالى رسوله وعامة المؤمنين في قوله:«وَاخْفِضْ جَنَاحَكَ لِمَنِ اتَّبَعَكَ مِنَ الْمُؤْمِنِينَ» [الشعراء، الآية: 215].
II.3- معايير القيم الأخلاقية المرتبطة بالمؤسسة:
     يطبق هذا النوع من المعايير على كل الموارد البشرية العاملة في المؤسسة، سواء كانت طبيعة المهام التي تؤديها إدارية أو تنفيذية، ويعنى بضبط سلوك الموارد البشرية العاملة في كل المستويات التنظيمية، باعتبار أن نوع سلوكها هو المحدد الرئيسي لكفاءة التنظيم ككل. وعليه، فإن تأثير هذا النوع من المعايير، يشمل كل مستويات هرم السلطة في المؤسسة، فهو يهدف إلى تهيئة المناخ الأخلاقي العام السائد في المؤسسة. وفيما يلي، عرض لهذه القيم النهائية (المعايير)، وما يرتبط بها من قيم أخلاقية وسيلة:
3.II.1- معيار الولاء: أي شدة ارتباط واندماج الموارد البشرية مع المؤسسة، لأن[16] لهذا الرابط النفسي أثر بالغ على اندماج الموارد البشرية في العمل، وتبنيها لقيم المؤسسة، ورغبتها في بذل قصارى جهودها لصالحها، والمحافظة على عضويتها فيها. ويخدم الموارد البشرية في تحقيقها لهذا المعيار، تحليها بقيمتي:
1- الوفاء: هو ملازمة طريق المواساة ومحافظة عهود الخلطاء[17]، حيث يقول تعــالى: «...وَأَوْفُوا بِالْعَهْدِ إِنَّ الْعَهْدَ كَانَ مَسْئُولاَ» [الإسراء، الآية: 34].
2- الانتماء: هو شعور إيجابي يدفع الفرد لاستدماج مبادئ المؤسسة وقيمها، في أقصى شدته يولِّد توحد الفرد مع المؤسسة، بحيث يتمسك بها ويذود عنها[18].
3.II.2- معيار الحرية: هو مدى قدرة الموارد البشرية على فعل الأشياء أو تركها في المؤسسة بإرادتها الذاتية، ويخدمها في تحقيق هذا المعيار، تحليها بقيمتي:
1- الاستقلالية: هي انفراد الموارد البشرية بتدبير الأمور المتعلقة بعملها في المؤسسة بنفسها، دون الخضوع لوصاية أو رقابة[19].
2- الطموح: هي رغبة شخصية للنجاح، تتجلى في سلوك الفرد من خلال بحثه عن التفوق في تحقيق أهدافه المادية والمعنوية المنشودة[20].
3.II.3- معيار الرشادة: هو حسن تصرف الموارد البشرية في توظيفها للموارد المتاحة في المؤسسة، ومدى توفيقها في الاختيار بين البدائل الممكنة، وتجعل الشريعة الإسلامية هذه القيمة مؤشراً على صلاح الفرد المسلم، حيث يقول الله تعالى:«وَابْتَلُوا الْيَتَامَى حَتَّى إِذَا بَلَغُوا النِّكَاحَ فَإِنْ آَنَسْتُمْ مِنْهُمْ رُشْدًا فَادْفَعُوا إِلَيْهِمْ أَمْوَالَهُمْ...» [النساء، الآية: 06]، فالرشـد هنـا[21] صلاح العقل والدين وحفظ المال. ويخدم الموارد البشرية في تحقيقها لهذا المعيار، تحليها بقيمتي:
1- المرونة: هي قدرة الموارد البشرية على التكيف مع الظروف الطارئة وحالات عدم التأكد التي تواجهها أثناء تأديتها لعملها في المؤسسة، والتي لا تكون مهيأة للتعامل معها مسبقاً[22].
2- التدبير: هي النظر إلى ما تؤول إليه عواقب الأمور بمعرفة الخير[23]، فحسن تدبير الفرد هو جودة رؤيته في استنباط الأصلح والأفضل، مما يتعلق بالفرد نفسه، أوما يشير به على غيره في تدبير كل أمر متفاقم الخطورة[24].
3.II.4- معيار المصلحة العامة: ويعني مدى تغليب الموارد البشرية العاملة في المؤسسة للمصلحة العامة كلما تعارضت مع مصلحتها الخاصة. ومما يساعد الموارد البشرية في تحقيقها لهذا المعيار، تحليها بقيمتي:
1- الإيثار: هي أن يتجرد الفرد عن نفسه، فيؤثر فرداً آخر على نفسه، في أمر هو بحاجة شديدة إليه[25]، حيث مدح الله هذا الخُلق في قوله:«...وَيُؤْثِرُونَ عَلَى أَنْفُسِهِمْ وَلَوْ كَانَ بِهِمْ خَصَاصَةٌ..» [الحشر، الآية: 09].
2- الإخلاص: هي صفة ضرورية لنجاح كل هدف عظيم وكل غاية سامية، فالإخلاص يبعد الفرد عن الرياء وطلب السمعة وثناء الناس، حيث لا ينبغي للمصلحة العامة أن تكون هدفاً لبلوغ الأغراض الشخصية[26]. حيث يقول الله تعالى:«وَمَا أُمِرُوا إِلا لِيَعْبُدُوا اللَّهَ مُخْلِصِينَ لَهُ الدِّينَ...» [البينة، الآية: 05]، فالإخلاص تصفية فعل الفرد المسلم عن ملاحظة الناس، فهو لا يريد عن فعله الخير عوضاً دنيوياً[27].


[1]- عبد الرحمن حسن حبنكة الميداني، الأخلاق الإسلامية وأسسهـا، الجزء الأول، دار القلم، دمشق-سوريا، الطبعة الخامسة، سنة 1999 م، ص 214.
[2]- الطيب داودي، أثر الإدارة بالقيم في التنمية البشرية المستدامة، مداخلة مقدمة للملتقى الدولي حول التنمية البشرية وفرص الاندماج في اقتصاد المعرفة والكفاءات البشرية، كلية الحقوق وكلية الاقتصاد، جامعة ورقلة، الجزائر، يومي: 09-10 مارس 2004 م، ص 09.
[3]- ديف فرانسيس و مايك وودكوك، مرجع سبق ذكره، ص 39.
[4]- أبي عبد الله محمد بن أحمد بن أبي بكر القرطبي، الجامع لأحكام القرآن والمبين لما تضمنه من سنة وآي الفرقان، تحقيق: عبد الله بن عبد المحسن التركي، الجزء 19، مؤسسة الرسالة، بيروت-لبنان، سنة 2006 م، ص 37.
[5]- محمد عبد الله دراز، دستور الأخلاق في القرآن: دراسة مقارنة للأخلاق النظرية في القرآن، تعريب وتحقيق وتعليق: عبد الصبور شاهين، مراجعة: السيد محمد بدوي، مؤسسة الرسالة ودار البحوث العلمية، مصر، سنة 1999 م، ص 21.
[6]- عبد الرحمن حسن حبنكة الميداني، الجزء الأول، مرجع سبق ذكره، ص 622.  
[7]- ابن مسكويه، تهذيب الأخلاق، الجزء الأول، DVD Rom: المكتبة الشاملة، الإصدار الثاني، سنة 2006 م، ص 10.
[8]- إبراهيم فهد الغفيلي، العلاقة والتأثير بين قيم الفرد والمنظمات في بناء أخلاقيات المهنة من منظور الفكر المعاصر والإسلامي، مداخلة مقدمة للملتقى الدولي الثـالث لتطوير الموارد البشريـة: استراتيجيـات تنمية الموارد البشرية-الرؤى والتحديـات، جامعة الملك سعود، كلية إدارة الأعمال، الرياض-السعودية، يومي: 30-31 أكتوبر 2001 م، ص 18.
[9]- أبـي حفص زين الدين عمر الوردي، شرح البهجة الورديـة، الجزء الخـامس، DVD Rom: المكتبة الشاملة، الإصدار الثاني، سنة 2006 م، ص 63.  
[10]- محمد قلعجي، معجم لغة الفقهاء، دار النفائس، الرياض-السعودية، الطبعة الثانية، سنة 1988 م، ص 53.
[11]- الجرجـاني، التعريفــات، DVD Rom: المكتبة الشاملة، الإصدار الثاني، سنة 2006 م، ص 30. 
[12]- عبد الرحمن حسن حبنكة الميداني، الجزء الثاني، مرجع سبق ذكره، ص 163.  
[13]- نفس المرجع، ص 169.
[14]- أبي عبد الله محمد بن أحمد بن أبي بكر القرطبي، الجزء 19، مرجع سبق ذكره، ص 383.  
[15]- سلمان بن عبد الرحمن الحقيل، الأمـر بالمعـروف والنهـي عن المنكـر فــي ضوء الكتـاب والسنة، دار الوطن للنشر، الرياض-السعودية، الطبعة الرابعة، سنة 1996 م، ص 149.  
[16]- عبد الله عبد الغني الطجم وطلق بن عوض الله السواط ، السلوك التنظيمـي: المفاهيم والنظريات والتطبيقـات، دار النوابغ، جدة-السعودية، سنة 1996 م، ص 106.
[17]- الجرجاني، مرجع سبق ذكره، ص 84.  
[18]- عبد المنعم الحنفي، الموسوعة النفسية: علم النفس والطب النفسي في حياتنا اليومية، القاهرة-مصر، مكتبة مدبولي، الطبعة الثانية، سنة 2003 م، ص 315.  
[19]- محمد قلعجي، مرجع سبق ذكره، ص 64.
[20]- Paul Ohana, Les 100 mots clés du management des hommes, édition DUNOD , Paris-France, 2éme édition, 1999, P 30.  
[21]- أبي عبد الله محمد بن أحمد بن أبي بكر القرطبي، الجزء السادس، مرجع سبق ذكره، ص 65.  
[22]- أحمد بن البشير محمد ومحمد بن شــايب، "La flexibilité des entreprises Algériennes, un instrument d'intégration à l'économie mondiale."، مداخلة مقدمة للملتقى الدولي الأول حول التسيير الفعال في المؤسسات الاقتصادية، كلية الاقتصاد، جامعة محمد بوضياف بالمسيلة، الجزائر، يومي: 03-04 ماي 2005 م، ص 02.
[23]- ابن منظور، لسان العرب، الجزء الرابع، تصحيح: أمين محمد عبد الوهاب ومحمد الصادق العبيدي، دار إحياء التراث العربي، بيروت-لبنان، الطبعة الثالثة، سنة 1999، ص 283.
[24]- أبو حامد الغزالي، ميزان العمل، DVD Rom: المكتبة الشاملة، الإصدار الثاني، سنة 2006 م، ص 30.  
[25]- عبد الرحمن حسن حبنكة الميداني، الجزء الثاني، مرجع سبق ذكره، ص 451.  
[26]- سلمان بن عبد الرحمن الحقيل، مرجع سبق ذكره، ص 132.
[27]- أبي عبد الله محمد بن أحمد بن أبي بكر القرطبي، الجزء الثاني، مرجع سبق ذكره، ص 423.  

ليست هناك تعليقات:

إرسال تعليق